Lønnsavtalen – Del 5

5  ANDRE AVTALEFESTEDE FORHOLD

5.1    Forskuttering av lønn

Normisjon forskutterer normalt lønn ved sykemeldinger. Dette gjelder også lønn i forbindelse med svangerskapspermisjoner.

Ved tap av opptjente feriepenger den perioden Normisjon forskutterer lønn, dekker Normisjon normalt mellomlegget.

5.2    Helsesjekk

Alle ansatte i Normisjon over 40 år har rett til én helsesjekk pr. år i arbeidstiden. Egenandelen for en vanlig konsultasjon dekkes av arbeidsgiver. For de som er under 40 år gjelder dette annet hvert år.

5.3    Godtgjørelse ved lovbestemte permisjoner

5.3.1  Farens rett til omsorgspermisjon ved fødsel

Det gis rett til to ukers permisjon med lønn eller én måneds permisjon med ½ lønn til faren i forbindelse med fødsel, dersom han overtar omsorgen for mindreårige barn i hjemmet eller tar hånd om moren og barnet etter fødselen.

Permisjonen skal normalt være avsluttet to uker hhv. én måned etter at moren er kommet hjem fra sykehuset.

5.3.2  Ammepauser

Ansatte i Normisjon har rett til ammepause  i tråd med § 19 i Hovedtariffavtalen i staten.

En arbeidstaker som arbeider hel arbeidsdag og som

ammer sitt barn har rett til tjenestefri med full lønn

etter § 11 i inntil to timer pr. dag. En arbeidstaker som

arbeider mellom 2/3 og hel dag og som ammer sitt

barn har rett til tjenestefri med full lønn etter § 11 i

inntil én time pr. dag. Arbeidstakere som arbeider

mindre enn 2/3 dag og som ammer sitt barn, har rett

til tjenestefri uten lønn etter reglene i arbeidsmiljøloven

  • 12-8

5.3.3 Fri ved pleie av nære pårørende i hjemmet

Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase, har ifølge folketrygdlovens § 9-13 rett til permisjon med lønn dekket av folketrygden i opptil 60 dager for pleie av den enkelte pasient. Dagene følger pasienten og den som skal bruke ordningen må søke NAV. Som nære pårørende menes ektefelle, barn, barnebarn, foreldre, besteforeldre og søsken.

5.4    Regler for velferdspermisjoner

5.4.1  Generelle retningslinjer

Som generell regel gjelder at ansatte i Normisjon kan – når viktige velferdsgrunner foreligger – gis velferdspermisjon i til sammen inntil 10 arbeidsdager med full lønn eller inntil 20 arbeidsdager med halv lønn i løpet av kalenderåret.

5.4.2   Spesielle velferdspermisjoner

Ved giftemål, eksamen, flytting, dødsfall i nær familie, skolestart/oppstart i barnehage gis permisjon etter følgende regler:

  • I forbindelse med eget giftemål gis det permisjon med lønn én dag.
  • I forbindelse med eksamen som er relevant for arbeidet i organisasjonen, gis permisjon med lønn i inntil to dager før hver eksamensdag, samt eksamensdag, begrenset til maksimum 5 dager pr. semester.
  • I forbindelse med flytting gis det permisjon med lønn én dag. Ved flytting i forbindelse med tjenesteskifte innad i Normisjon gis det eventuelt utvidet permisjon. Dette avtales med overordnet.
  • Ved dødsfall i nær familie gis det permisjon med lønn dødsdagen og begravelsesdagen. Som nær familie regnes ektefelle, barn, barnebarn, foreldre, besteforeldre, søsken, svigerinne, svoger, svigerforeldre og svigerbarn.
  • Dersom det er behov for flere fridager, kan ytterligere velferdspermisjon gis av overordnet.
  • I forbindelse med oppstart i barnehage gis foreldre til sammen fri med lønn i tre dager for å følge barn i barnehage.
  • I forbindelse med skolestart (1. klasse) gis foreldre fri én dag med lønn til å følge barnet til skolen.

5.4.3  Militærtjeneste/siviltjeneste

Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste.

Dersom arbeidstaker har vært i arbeid i minimum 6 måneder, utbetales full lønn ved pålagte heimeverns-, repetisjons- og sivilforsvarsøvelser.

5.5   Regler for studiepermisjoner

Det er viktig å kunne rekruttere kvalifiserte arbeidere til Normisjon og holde dem faglig, åndelig og personlig oppdatert. Det er også viktig å gi utviklende arbeidsoppgaver.

På denne bakgrunn har arbeidsgiver et ansvar for at den ansatte får mulighet til utvikling i sitt arbeid ved å hente impulser i eller utenfor Normisjon. For at kompetanseutvikling skal bli et felles gode er det videre viktig at ny kompetanse benyttes og verdsettes i organisasjonen. 

5.5.1  Generelle retningslinjer

  1. a) Normisjon vil arbeide for en målrettet og relevant opplæring og etterutdanning av sine ansatte. Studiepermisjoner er et virkemiddel for å styrke Normisjons muligheter for å løse sine oppgaver og sikre en effektiv drift, større kompetanse og arbeidsglede blant de ansatte.

 

  1. b) Normisjon ønsker å bruke studiepermisjoner aktivt og planlagt, og i samråd med sine ansatte sørge for at det legges til rette for et bevisst opplærings- og etterutdanningsprogram for den enkelte. Slik sikres organisasjonen tilgang på den kunnskap og de kvalifikasjoner som trengs i arbeidet.

 

  1. c) Normisjon vil primært åpne for studiepermisjoner hvor studieformålet har tilknytning til medarbeiderens funksjoner eller skal kvalifisere til nye oppgaver innen organisasjonen.

 

  1. d) Før det inngås avtale om studiepermisjon, skal det foreligge en plan for bruken av permisjonstiden. Planen skal inneholde studietema, målsetting, opplegg og litteraturliste.

 

  1. e) Etter permisjon over én ukes varighet skal det gis skriftlig rapport til overordnet. Studiepermisjoner kan ha ulik lengde. En veiledende permisjonslengde anslås til tre måneder i løpet av en 5 års periode.

 

  1. f) Det er avgjørende for avtale om studiepermisjon at Normisjon fortsatt nyter godt av medarbeiderens kompetanse etter endt studiepermisjon.

 

  1. g) For alle arbeidstakere ansatt i 50% stilling eller mer gis det mulighet for lesning og faglig fordypning. For ansatte i 50% stilling gis en halv studiedag per måned, for ansatte i 100% stilling gis en hel arbeidsdag, osv. Bruken av og innholdet i denne studiedagen skal avtales med nærmeste overordnede på forhånd og evalueres i etterkant.

 

5.5.2  Søknad om permisjon

  1. a) Normisjon gir normalt ikke studiepermisjon med lønn til generell kompetansehevende utdanning.

 

  1. b) Permisjon med lønn kan vurderes i de tilfeller utdannelsen har direkte relevans til stillingen, og dersom studieopplegget er i samsvar med de generelle retningslinjer. I forbindelse med slike permisjoner må en ut fra et helhetsperspektiv også ta hensyn til arbeidsgivers økonomiske situasjon og den arbeidsmessige situasjon ved arbeidsplassen.

 

c)Ved innvilgning av lengre studiepermisjon med lønn (3 mnd. eller mer) kan det kreves en bindingstid tilsvarende minimum det dobbelte av studiepermisjonens lengde og maksimum 2 år. Bindingstidens lengde vurderes ut fra ansettelsesforholdets varighet. Slutter en i Normisjon før avtalt bindingstid utløper, betales normalt den mottatte lønn i permisjonstiden tilbake etter en brøk i forhold til bindingstiden.

 

  1. d) Permisjoner uten lønn kan innvilges i inntil tre år ved videreutdanning eller i inntil ett år for å få praksis på annet arbeidssted som er relevant for tjenesten i Normisjon. Etter slik permisjon forventes det at en skal fortsette i sin tjeneste i Normisjon. En gir normalt ikke permisjon til ledere for arbeid på annet arbeidssted.

 

Forutsetning for å få permisjon til videreutdanning er

  • at en har vært i arbeidslivet i minimum tre år
  • har jobbet i Normisjon i minst to år
  • deltar i et organisert utdanningstilbud
  • utdanningen må være yrkesrelatert

Dersom arbeidsgiver mener det vil være til hinder for en forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer, kan en søknad om utdanningspermisjon avslås.

5.5.3  Medlemskap i pensjonsordning under permisjoner

Ved permisjoner uten lønn kan pensjonsavtalen opprettholdes ved at en selv betaler inn både egenandelen og arbeidsgiverandelen i medlemskontingenten.

5.5.4 Pensjonsinnbetaling til innskuddsbasert ordning

Normisjon har en innskuddsbasert pensjonsordning. Den ansatte trekkes 2% av lønnen til denne ordningen. Arbeidsgiver betaler de øvrige 5% av den ansattes lønn, slik at den totale innbetalingen blir 7% mellom 1G og 7,1G (=Grunnbeløpet). Mellom 7,1G og 12G gis et tillegg på 18,1% av lønnen. Når den ansatte slutter, skal det utstedes et pensjonskapitalbevis.

5.5.5 Pensjonskompensasjon ved overgang til arbeidsavklaring/uførhet

Ansatte som går over til arbeidsavklaringspenger eller blir ufør, skal beholde den kompensasjon som vedkommende fikk ved overgang fra ytelsesbasert til innskuddsbasert pensjon. Arbeidsgiver bærer denne kostnaden.

5.6    Refusjoner og særskilte ytelser

5.6.1 Dekning av reiseutgifter

Arbeidstakere i Normisjon benytter den reisemåte som ved en helhetsvurdering av tidsforbruk og direkte kostnader faller billigst for organisasjonen.

All reisevirksomhet bør legges opp slik at unødige reiseutgifter unngås.

Godtgjørelse for bruk av egen bil i Norge gis i henhold til Statens satser.

5.6.2  Dekning av reiseutgifter for utsendinger

5.6.2.1 Ordinære ut/hjemreiser for utsendinger

Normisjon betaler reise til og fra samarbeidslandet ved start og avslutning av tjenesten. I tillegg dekkes en tur/returreise til Norge hvert annet år.

Direktøren får betalt hjemreise for deltakelse i møter med administrasjonen en gang per år.

I tillegg til selve flybilletten dekkes nødvendige utgifter underveis som for eksempel hotellopphold, flybusser etc. Utlegg dekkes etter regning og dokumenteres med originalbilag.

Alle utgifter ved forlengede reiser og stopp underveis som ikke er nødvendige i henhold til den direkte reiserute, dekkes privat.

5.6.2.2 Ekstraordinære hjemreiser for utsendinger

Reisekostnader i forbindelse med velferdspermisjon ved alvorlig sykdom/dødsfall i nærmeste familie dekkes via reiseforsikring, ikke av Normisjon. Reiseforsikringen gjelder ikke når personen som blir syk eller dør er 90 år eller mer. I slike tilfeller dekker Normisjon 50% av hjemreisen for den nærstående og dennes ektefelle.

Dersom en sykdomssituasjon skulle oppstå som gjør det ønskelig med hjemreise til Norge uten at det foreligger legedokumentasjon på at behandling i Norge er nødvendig, må søknad om hjemreise sendes arbeidsgiver via det enkelte lands ledelse.  En slik prosedyre kan f.eks. komme på tale ved operative inngrep som vil innebære risiko for blodtransfusjon eller behandling med risiko for smitte.

5.6.3 Telefon

Kontortelefon for ansatte som bare vil bruke telefonen i jobbsammenheng

Fast ansatte som trenger en telefon for å gjøre jobben sin vil tilbys en telefon fra Normisjon/Acta til en verdi av maksimum 4000 kr. Telefonen er organisasjonens eiendom, og skal bare brukes i jobbsammenheng og skal legges igjen på kontoret ved arbeidstidens slutt. Bruken er da ikke skattepliktig. 

Telefonordning for fast ansatte som ønsker én telefon til bruk både i jobb og privat

Fast ansatte som trenger en telefon for å gjøre jobben sin, og som ønsker å ha bare én telefon til bruk i jobb og privat vil tilbys en telefon fra Normisjon/Acta til en verdi av maksimum 4000 kr. For ansatte i mindre stillinger skal dette vurderes ut fra behov og etter avtale med overordnede. Telefonen er organisasjonens eiendom, og årlig avskrivning er på 1500 kr/år. Etter tre år ansees verdien til å være null, og den ansatte kan ta over eierskapet til telefonen.

Ved behov for ny telefon, kan den ansatte etter avtale med overordnet kjøpe en telefon til over 4000 kr om de ønsker det, men må da selv betale mellomlegget.

Abonnementsavtale

Normisjon har en abonnementsavtale med Telia som alle ansatte må bruke. Nye ansatte kan beholde sitt gamle nummer. Arbeidsgiver dekker månedlig abonnement, men den ansatte må skatte månedlig av fordelen av å ha dekket telefon, i tråd med Statens satser.

I tillegg til arbeidsgivers behov, forventes abonnementet å dekke private innenlands samtaler og moderat databruk. Eventuelt behov utover det abonnementet dekker må betales av den enkelte medarbeider. Dersom den ansatte trenger å utvide abonnementet for jobbformål, må dette avtales med nærmeste overordnede.

Dersom en ønsker å utvide abonnementet med en større datapakke på grunn av private behov, må dette avtales med nærmeste overordnet og betales av den enkelte.

Reglement i forbindelse bruk av telefon

  1. Vesentlig privatbruk av telefonen i utlandet utenfor EU faktureres den ansatte i etterkant. Med «vesentlig» menes her over kr 100,-. Dersom det påløper forbruk over kr 100,-, trekkes den totale summen (inkludert kr 100,-) fra den ansattes lønn, etter avtale.
  2. Ved behov for bruk av telefon i jobbsammenheng utenfor EU, skal en så langt det lar seg gjøre bruke Skype eller andre gratis løsninger som kommuniserer over sikret trådløst nettverk.
  3. Forbruk ut over normal bruk må forklares, og Normisjon kan ved misbruk kreve beløpet tilbakebetalt. Telefonregninger skal ikke spesifiseres utover leverandørens ordinære praksis.
  4. Når en ansatt er i 100% fødselspermisjon eller har full studiepermisjon i en kortere periode uten lønn, betaler arbeidsgiver fortsatt abonnementet.
  5. Innholdstjenester skal brukes minst mulig. Med innholdstjenester menes for eksempel stemmegiving eller bruk av servicenummer. Privat bruk trekkes fra den enkeltes lønn etter samme prinsipp som i punkt a), etter avtale.
  6. Økonomi- og administrasjonssjefen eller nærmeste overordnede avgjør saker som omfattes av reglementet.

5.6.4  Diett

Nødvendige utgifter til kost og losji under tjenestereiser i Norge dekkes av arbeidsgiver etter regning og avtale med arbeidsgiver.

Generelt gjelder samme regler ved reise i utlandet som for reiser i Norge.

Ansatte i Norge på tjenestereise i utlandet kan enten få dekket dokumenterte utgifter til mat eller få utbetalt kr 200,- pr. dag for udokumenterte utgifter i inntil 14 dager. Dette er oppgavepliktig.

5.6.5  Flyttegodtgjørelse

Etter fire års forutgående tjeneste i Normisjon får ansatte dekket utgifter til flytting ved overtakelse av ny stilling i Normisjon på følgende måte:

  • Reiseutgifter for den ansatte med familie dekkes etter billigste reisemåte
  • Legitimerte utgifter til forsendelse av flyttegods/forsikring dekkes med inntil 100 % av Statens maksimumssatser. For ansatte i samarbeidslandene gjelder egne ordninger (se pkt 6.2.2.)

Godtgjørelsen dekkes av den instans som skal lønne arbeideren.

5.6.6  Hjemmekontor i Norge

5.6.6.1 Definisjon

Med hjemmekontor forstås et kontor som den ansatte etter avtale med Normisjon oppretter i sitt hjem, men som ikke er offentlig tilgjengelig. Den ansatte har dette kontoret som sin faste permanente kontorarbeidsplass.

Et kontor, som Normisjon i forståelse med en ansatt oppretter i den ansattes hjem og som skal være offentlig tilgjengelig, kalles ikke hjemmekontor. Et slikt kontor ser vi på som et kontor som Normisjon leier i et hjem som alternativ til å leie annet sted.

5.6.6.2 Vurdering av behov

I utgangspunktet skal en helhetlig vurdering av både arbeidsgiver og arbeidstakers behov legges til grunn når spørsmålet om oppretting av hjemmekontor for en periode eller på permanent basis drøftes.

Alle ansatte, som arbeidsgiver mener har behov for det, skal normalt ha tilbud om egen kontorplass i Normisjonssammenhengen eller i andre egnede sammenhenger.

For Normisjon vil behovet for å opprette hjemmekontor i de fleste tilfeller ha bakgrunn i ønsket om å ha ansatte plassert på steder som ligger langt vekk fra region-/ distriktskontoret.

Normisjon er også villig til å vurdere opprettelsen av hjemmekontor når behovet er begrunnet i familiemessige, helsemessige eller andre behov som krever fleksible løsninger for den ansatte.

5.6.6.3 Avgjørelsesmyndighet

Om ansatte skal ha hjemmekontor etter disse regler avgjøres i hvert enkelt tilfelle av nærmeste overordnede etter de retningslinjer som foreligger. Dersom en ansatt skal ha hjemmekontor, skal det inngås en skriftlig avtale om dette.

5.6.6.4 Godtgjørelse

  1. a) Det ytes et tilskudd på kr. 300.- pr. mnd. til kontorgodtgjørelse, som dekker husleie, renhold, strøm og tilgang/bruk av internett.
  2. b) Kontormøbler stilles til disposisjon, eller leies av arbeidstaker. Kompensasjon ved leie kr. 100.- pr. mnd.
  3. c) PC stilles til disposisjon av arbeidsgiver.

5.6.6.5 Deltakelse i stabsmøter og lignende

I de tilfeller der den ansatte arbeider ut fra et definert hjemmekontor, må det gjøres særskilte avtaler om deltagelse i stabsmøter o.l. for å ivareta behovet for åndelig fellesskap, samordning, teambygging og informasjonsdeling. En får dekket reise fra hjemmekontor til regionskontor/hovedkontor ved deltakelse på avtalte møter og samtaler.

5.6.7 Midlertidig arbeid i hjemmet når det er påkrevd på grunn av spesielle omstendigheter

  1. Arbeidsgiver plikter å legge til rette for et fysisk forsvarlig arbeidsmiljø og forsikre seg om at arbeidsforholdene på hjemmearbeidsplassen ikke fører til uheldige belastninger.
  2. Dersom arbeidstaker har behov for tilpasset utstyr på hjemmekontor, f. kontorstol, PC-skjerm, tastatur etc., så skal arbeidsgiver stille utstyret til rådighet hvis dette er praktisk mulig. Det kan f.eks. gjøres ved å flytte utstyr fra arbeidsplassen til hjemmekontoret.
  3. Denne typen hjemmearbeid medfører ikke økonomisk godtgjørelse.
  4. Hjemmearbeidet opphører så snart det er forsvarlig.

5.6.8  Databriller

Utgifter til synsprøve og glass dekkes, og i tillegg innfatning til nødvendig synskorrigerende midler med inntil kr 1000. (Jf. Forskrift om arbeid ved dataskjerm, § 11,4.)

5.6.9  Betaling for veiledning

Misjonærer har adgang til å avtale betalt veiledning, med dekning av utgifter på inntil kr 500,- per måned.
Når det gjelder betaling for veiledning av ansatte i Norge, bør det være mer fleksibilitet. I utgangspunktet skal arbeidsgiver oppfordre ansatte til å skaffe seg en mentor som det ikke betales for. Utover det kan arbeidsgiver bruke skjønn. Ansatte kan evt. be om å få refundert utgifter til veiledning etter forhåndsgodkjenning fra arbeidsgiver.

5.6.10 Dekning av utgifter til arbeidstøy

Ansatte med arbeid som gjør det påkrevd å bruke arbeidsklær, for eksempel vaktmestere, renholdspersonell og kokker, får dekket nødvendig arbeidstøy av arbeidsgiver.

5.7 Andre forhold

5.7.1  Bierverv

  • For personer ansatt i 100 % stilling skal alt bierverv klareres med nærmeste overordnede.
  • Personer ansatt i deltidsstilling kan fritt ta seg annen jobb slik at total stillingsprosent er 100 %, men overordnet skal informeres om den (de) andre stillingen(e).
  • Dersom ansatte i Normisjon som er selvstendig næringsdrivende, selger tjenester til Normisjon, skal det lages en skriftlig avtale der oppdrag og pris er nøye presisert. Før oppdraget iverksettes, må avtalen godkjennes av økonomi- og administrasjonssjef ved Hovedkontoret, eventuelt av generalsekretær eller Landsstyrets leder, dersom en av de berørte parter har bestilt oppdraget, eller er nærmeste overordnet til den som har bestilt oppdraget.

5.7.2  Arbeid som tillitsvalgt, komitéarbeid og arbeid som meddommer

Det skal gis fri med lønn til å utøve vanlig arbeid som tillitsvalgt og komitéarbeid innen Normisjon. Dette avtales med overordnet på forhånd. Ansatte kan delta på menighetsrådsmøter og andre offentlige råd og utvalg i arbeidstiden, hvis det betales vederlag for den medgåtte arbeidstid til Normisjon.

Fri til andre komitéoppgaver skal vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Ansatte som fungerer som meddommere blir trukket i lønn for dager de er borte fra arbeid utover tre dager. Arbeidstakeren får tapt arbeidsfortjeneste tilbakebetalt fra domstolene, men må ha en attest fra arbeidsgiver som viser hva en er trukket i lønn.

5.7.3 Spesielle forhold for seniorer

I Normisjon regnes ansatte over 57 år som senior.

Ansatte i 100% stilling over 57 år får

  • Kortfri med lønn for å gå til lege, tannlege, fysioterapi inntil 12 ganger per år
  • Fri for å gi hjelp til gamle, syke foreldre to dager per år
  • Fri til trening 1 time per uke

Ansatte i 100% stilling får mulighet til å ta ut 5 seniordager fra det året de fyller 64 år. Disse dagene skal ikke tas ut samlet, men enkeltvis gjennom året.

Reglene over gjelder også for deltidsstillinger, men justert i henhold til stillingsstørrelse.

5.7.4 Besøk i Normisjons samarbeidsland

Regionstyrene oppfordres til å la ansatte besøke Normisjons samarbeidsland for å sikre god misjonsinformasjon overfor givere og samarbeidspartnere i Norge.